Härskartekniker

– så synliggörs maktordning och ojämställdhet

 

För att synliggöra maktordning sammanför vi genusordning med härskartekniker. Professor Berit Ås identifierade härskartekniker och i och med det gav hon oss en nyckel till att förstå vad som sker när vi inte blir lyssnade på, när vi förminskas eller ignoreras. Därmed fick vi kunskap och ett språk att använda då härskartekniker används och olustkänslorna kommer. I identifikationen av en olustkänsla är språket en nödvändighet och därmed blir jämställdhet en kunskapsfråga.

 

De härskartekniker som vi utgår från är:

– Osynliggörande                                            – Förlöjligande

– Undanhållande av information                    – Splittring                 

– Påförande av skuld och skam                         

– Dubbel bestraffning                                             

– Våld eller hot om våld

Vi har erfarit att barn redan i 3-4 års ålder kan använda sig av härskartekniker. I väldigt unga år kan flickor och pojkar lära sig det maktspråk som behövs för att bygga hierarkier baserade på normer och värderingar. De har lärt sig att identifiera vad som är passande för en pojke respektive flicka och kan välja bort beteenden som av en social kontext definierats som oönskade. Det oönskade beteendet är sällan rent juridiskt olagligt men oönskat p g a normer och värderingar. Ett exempel är hur vi definierar manligt och kvinnligt. Det är okej att tjejer idag klär sig i byxor vilket de inte fick fram till 1734. Däremot är det svårare för en man att klä sig i kjol. Det beror på en västerländsk norm, en föreställning om att män inte bär kjol.

Härskartekniker används av s k gatekeepers som bevakar normer och värden. Gatekeepers är många gånger informella ledare som ofta inte har någon reell makt men som med en sanslös precision visar på vad som är rätt och fel i genusordningen. Vad som är av yttersta vikt att poängtera att det är du och jag, män och kvinnor som är gatekeepers i de sociala arenor där vi deltar. Vi är gränsvakter i genusordningen och dess normsystem.

Om dessutom en formell ledare, dvs. en chef eller en lärare deltar som gatekeeper blir systemet sanktionerat. Detta upplevs av de som blir utsatta som dubbelt förtryck. Däremot behöver chefen ta ett reellt ansvar det som vi kallar ett aktivt verksamhetsansvar. Men det medför en risk för motstånd från andra gatekeepers.

När ledaren tar ett aktivt verksamhetsansvar finns en risk för att ”osynliga kontrakt” bryts. Ett exempel på ett sådant kontrakt är följande resonemang ”Jag lämnar mina anställda i fred så lämnar dom mig i fred” och ”Om jag lämnar min chef ifred lämnar hon/han mig i fred.” Kontraktet blir synligt först då normer och förväntningar som finns i vardagen blir ruckade på. Obalansen i kontraktet upplevs som ansträngande och onödig.

Ett jämställdhetsarbete skapar merjobb till en början men avslutas med ett mervärde för de som arbetar i företaget i form av välmående och lika villkor. Arbetet kan även skapa ett mervärde i högre måluppfyllelse och högre ekonomisk avkastning. Det är viktigt att poängtera att jämställdhetsarbetet ska utveckla verksamheten inte inveckla densamma. Blindhet för normer och värden kan finnas invecklade i den egna organisationen.

De anställda som deltar i förändringsarbete av normer och värden ser inte alltid funktionen eller värdet för verksamheten. Det är av vikt att se till att de anställda förstår det kvalitativa tänkandet när jämställdhet kommer på tal. I allas profession bör delaktighet och ett likvärdigt bemötande vara centralt.

Vill ni veta mer om vårt synsätt och vårt sätt att arbeta eller läsa mer om gatekeepers och genusordning titta i SynKAAR Alltjämt.